III Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2011

В условиях быстроизменяющихся рыночных реалий и высокой конкурентной борьбы любому предприятию важно быть не самым крупным игроком на рынке, но самым результативным. Успех деятельности любой организации зависит от прозрачности и последовательности в действиях, внутренней дисциплины, открытости не только перед акционерами, но и для каждого сотрудника. Одним из современных  инструментов, способным помочь компании добиться данной цели, является грейдинговая система оплаты труда.

Грейдинг дает возможность руководству предприятия определить и сравнить между собой относительную ценность каждой должности с точки зрения общей стратегии развития организации; выстроить иерархию должностей по значимости для предприятия, уровню ответственности и результативности работы; создать эффективную систему вознаграждения сотрудников.

Грейдирование представляет собой создание системы рангов, вертикальную структуру должностных разрядов и уровней, в которой все должности выстроены по значимости и разделены на грейды. Каждая организация определяет важные для нее факторы, по которым производится оценка должностей. Однако можно выделить  три основные группы факторов:

• непосредственно специфические знания и опыт, необходимые для выполнения должностных обязанностей;
• навыки, необходимые сотруднику для решения проблем только на своем участке, минимально прибегая к помощи руководителя;
• уровень ответственности сотрудника за каждое свое действие и действия других людей, вовлеченных в один производственный процесс.

Безусловно, выделяют и другие факторы и субфакторы, которыми каждое предприятие может расширить список факторов оценки должностей, дополнив его необходимыми и наиболее значимыми именно для конкретного предприятия факторами, такими, например, как уровень контактов, цена ошибки и другими.

Затем предприятие оценивает важность каждой группы факторов, присваивая ей и каждому конкретному фактору определенный вес. После чего каждой должности, существующей в организации, выставляются баллы по каждому из значимых для предприятия факторов труда. При этом важно оценивать не конкретных людей, а именно значение должности для предприятия.

Должности, имеющие примерно одинаковую значимость для организации и получившие приблизительно равное количество баллов, объединяют в один грейд. Далее для каждого грейда устанавливается «вилка» заработной платы - диапазон от минимальной и до максимальной заработной платы, которые сотрудник может получить внутри грейда.

Для определения персонального оклада работника внутри должностной «вилки» окладов необходимо оценить потенциальную ценность самого работника для компании, которая в свою очередь, зависит от его квалификации, опыта, профессиональных знаний и уровня развития профессиональных компетенций.

Поэтому система оценки персонала является логическим и необходимым продолжением системы грейдов. В каком объеме будет реализована оценка персонала, - это уже зависит от возможностей и особенностей предприятия. Это может быть, как просто формальная оценка уровня образования и профессионального стажа, так и более полная оценка по профессиональным компетенциям работников.

Внедрение системы грейдов оправданно только на больших предприятиях, - таково мнение большинства специалистов. Грейдинг требует существенных затрат не только на разработку, но и на поддержание, так как трудно обеспечить актуальность системы во времени и организовать его эффективное функционирование с реальной отдачей на протяжении длительного периода.

Код для цитирования: Скопировать