II Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2010

Одним из распространенных видов внутрикорпоративных споров являются споры по поводу трудовых прав и обязанностей работника и работодателя, так называемые трудовые споры. В настоящее время существует эффективный правовой механизм урегулирования данных конфликтов. Раздел XIII действующего Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует защиту трудовых прав, порядок разрешения трудовых споров и ответственность за нарушение трудового законодательства. Исходя из данного правового механизма урегулирования корпоративных конфликтов, можно сделать следующие выводы: уделив внимание рассмотрение внутрикорпоративных споров, законодатель оставил споры межкорпоративного характера для действия норм гражданского и гражданского процессуального права. Крайней и весьма часто применяемой мерой для разрешения  внутри- и межкорпоративных конфликтов является рассмотрение спора в судебном порядке. Таким образом, в большинстве случаев не проводится поиск и применение альтернативных методов разрешения конфликтов. Именно в данном контексте следует рассмотреть институт медиации как приоритетный альтернативный метод при урегулировании внутри- и межкорпоративных конфликтов.

Медиация - это специальный вид деятельности, смысл которой заключается в оптимизации переговорного процесса с участием третьей, нейтральной, стороны. Медиация - один из наиболее древних способов ведения переговоров, берущий свое начало в Китае. Как общественно значимая деятельность она сформирова­лась в США в начале 60-х годов. Институт медиации достаточно специфичен, так как имеет ряд отличий от института судебной, гражданской или арбитражной тяжбы. Прежде всего, важно соблюдение принципа добровольности вступления обеих сторон в процесс ме­диации. Стороны участвуют в разработке и принятии решения при посреднических услугах медиатора. Стороны дают добровольное согласие на выпол­нение решений, принятых с участием посредника. В задачу по­средника входит только поиск согласия между сторонами, в то время как в задачу суда - поиск виновного и установление степени вины и ответственности. Участие в процессе урегулирования конфликта - зачастую добровольное, а участие в суде обязательно для достижения поставленной цели. Конфиденциальность при урегулировании конфликта обговаривается в ходе его подготовки, но отсутствует в суде. Имеет место также незначительность финансовых и временных издержек для сторон при использовании института медиации, при обращении в суд издержки могут быть очень значительными. Решения суда или арбитража носят, как правило, принудительный характер для одной из сторон или для обеих сторон. Медиация же содействует достижению со­глашения между участниками внутри- или межкорпоративного конфликта. При медиации решение принимают сами договаривающиеся стороны, и они сами добро­вольно берут на себя обязанность его выполнять. Поэтому медиа­ция внушает больше уверенности в том, что причины конфликта будут исчерпаны, а сложные спорные вопросы урегулированы.

В целом, институт медиации детально разработан, именно поэтому может быть широко применен для разрешения внутри- и межкорпоративных конфликтов. К тому же, медиация является лишь категориально разработанной формой разрешения коллективных трудовых споров (примирительные процедуры с участием посредника). В данной ситуации целесообразно допустить действие закона по аналогии, распространив возможность применения медиации для разрешения индивидуальных споров. Медиация является приоритетным альтернативным способом разрешения конфликта, так как не допускает постороннего, в данном случае судебного, вмешательства в процесс урегулирования конфликта, тем самым возлагая больше ответственности за исполнение самостоятельно принятого сторонами соглашения.

Код для цитирования: Скопировать